3.如何招聘到优秀人才？
一个新创业者，创业时往往他是省各种成本的，所以在招聘时候都束手束脚，在没想明白战略的时候这么做是正确的。但是一旦想明白了，再束手束脚做就发现：找不到人才。
人才是看不出来的，人才是用出来的，只有招聘足够多的人，人才才能够出现，永远都是二八定律。
一个岗位如果需要三个人来完成，在招聘的时候可以选择招聘五个人，让他们去做同样的事。最优秀的划A类，其次B类，最次C类。A类晋升，B类平均，C类淘汰。
只有这样，你留下来的3个人，才能够有一个A类员工，2个B类员工，你的效率会更高。否则你随便招聘3个人，很可能是ABC各一个，还导致你没法开除任意一个。AB也没有危机感，往往工作积极性反而不高。
企业靠招聘驱动，如果不多招人，就无法有更多的好苗子挑，不淘汰，就没有更多的位置腾出来多招人。正常A类也就占20%，但是经过几轮淘汰，公司内部A类员工就会占50%以上，战斗力会非常强。
选对人，比管对事重要10倍。 A类员工不需要激励，他们会自我激励。A类员工，他还会举一反三，培养成本最低。
员工的上进心与学习力，是取决于他能否变成优秀员工的第一因素。他本身向往优秀，后面自然会变得优秀。公司里留下的都是这类员工，后期自然强大。
激励的本质是竞争，一个向往优秀的人是不愿意落后的。
执行建议：多多招聘人，并给人才分类，进行淘汰。尤其要考验员工的学习力，最终获得更多的A类员工。
4.如何培养A类人才？
当知道了招聘是挖掘A类人才的方法，那么怎么能够培养他们呢？我来举例一家我经常去的足疗店。他们是怎么培养出来技师的？
对于技师的管理，理论上是非常难的。因为没人在房间里看着技师去完成工作，那么他们如何做的呢？
首先他的技师两个级别，普通技师与高级技师。高级技师薪资是普通的1.5倍左右。
在培养晋升方面，所有技师一开始从普通做起，考核的标准是一个月，最重要的考核指标是一个月被老顾客次数进行排序，第一名就有机会晋升为高级。其实“回点”的本质是技师更周到的服务，自主细心的观察顾客的需求。
通过这样的机制，那些优秀的技师在这样的机制下，一开始她是普通技师，但是她会努力服务好客户，然后让客户记住她。而连续几年下来，这家店铺的高级技师有10人，个个很厉害，收入起点高。也同时避免了优秀技师的流失。优秀的技师又能够吸引更多的优质客户，从而生意变得更好。
而对于那些不用心的技师，每个月没人回点她。自然后面业绩就不那么好，最终排名靠后，收入也不高，最后也被淘汰。
我们可以看出来，优秀的人才其实是『不太需要激励与培养的』，他需要的是环境。
我们从这个案例中，找找怎么样培养A类员工？
我的思路是让他们有明确的『竞争对象』，人们从竞争者那里能够学到更多。其次，公司专人去负责整理竞争所得来的经验，让大家从战斗中去学习。
执行建议：让A类员工有环境，有制度脱颖而出。从而给予更高薪水。