增员渠道：高度依赖缘故利弊明显
从增员渠道来看，寿险业营销员增员高度依赖缘故，其占比为54.8%。剩下的陌生人、转介绍和其他项占比平均，分别为14.7%，12.9%和17.6%。
实际上，上述四个选项中，缘故与转介绍可以合并成缘故大项，突出体现的是寿险业当前增员渠道主要依赖于缘故，合计占比高达67.7%。
而陌生与其他项可以合并成陌生大项。突出体现的是寿险行业本身的职业吸引力，包括其职业发展前景和社会地位的提升，合计占比达32.3%。其中的陌生增员可能与陌拜销售同时进行，而其他方式的主要内容可能是公开招聘。
本次问卷中没有设置客户转增员可能是一大遗漏，其占比数据可能包含在其他项中，也可能包含在缘故项中。客户转增员相较缘故增员，具有更强的稳定性和可塑性，因其对寿险行业认同度相对较高，对保险产品的认知水平相对较高。
需要重点说明的是，寿险业增员高度依赖缘故渠道有利也有弊。
根据寿险公司的口径，缘故增员有五大优势：
一是来源广阔，亲朋好友那么多，哪个有意找哪个，可供选择的人多；
二是招聘成本低，日常维护客户的同时即可不断渗透吸引；
三是选择精确，缘故之间彼此了解，基本上可以确定是否适合入行；
四是易于管理，彼此信任，忠诚度高，磨合期大大缩短；
五是实现共赢，可以帮助亲朋好友共同致富共同成功。
从企业管理的角度来说，寿险公司会选择并高度依赖这个途径自然是看中其利处，人事成本包括招聘成本和管理成本是其考量的首要因素。缘故增员可大大节约人事成本。这里还要插入说说保险代理制，在代理制下，增员成本几乎为零，可以说基本转嫁给了代理人。准增员人的所有培训成本基本自费，而增员之后的管理成本基本由原代理人承担。
为什么不插入管理津贴呢？因为津贴在寿险公司属于责任薪资，也就是说不基于人事而基于业绩，换言之，代理人的增员做出业绩，才算有效增员，代理人才有相应管理津贴。另外，增员可转化销售，增员培训市场就是其中一部分，小部分费用由代理人承担，大部分费用由增员自身承担；增员自保业绩是另一部分，许多代理人初入职场会自我投保，在业绩不佳时也如此，美其名曰“相信自家产品”，即便其被淘汰，也能为寿险公司贡献保费。
缘故增员的弊端也不少：
一是流动性大，这是个悖论，缘故来源广泛，但激进的增员政策下，很多不合适的增员最终都会流失；
二是管理粗放，缘故增员的忠诚度相对较高，看似凝聚力较强，但实际上组织纪律性缺失，管理线不明，权责利不清；
三是缘故增员附加销售行为，导致“卖保险就是搞传销”的行业刻板印象；
四是“劣币驱逐良币”现象，与缘故增员并行的缘故销售行为，挤占了有志于行业发展的营销员生存空间；
五是“低素质循环”，在团队整体或核心素质不高的情况下，缘故增员容易将团队带入低素质循环状态。
增员方式：创说会占比过半 网络突显地位
从增员方式上来看，参与调查的代理人增员方式高度依赖创说会，选择公司及个人创说会的占比达46.1%。选择电销的占比2.2%，互联网的占比12.6%，其他的占比39.1%。
创说会的高占比所对应的其实是缘故增员渠道，这一点与寿险业的增员策略高度相关。
创说会表面上是企业行为，但参加创说会的大多是代理人和准增员，基本上依赖于代理人与准增员的缘故关系。寿险公司更像平台服务供应商，如前所述向代理收取小部分费用，向准增员收取大部分费用。这项收费，像一把筛子，对内筛选代理人，考验其“老板思维”，对外筛选准增员，同样考验其“老板思维”。
但是，激进的创说会模式为代理人的高流动性埋下了伏笔。在大众看来，保险创说会有如“传销洗脑”，画下的饼很大，“百万年薪”等被突出展示，而现实的过半数低收入营销员的事实被掩藏。当梦想被现实打破，业绩难以达成时，营销员的流失就不可避免。
在本次调查中，互联网渠道与个人创说会渠道占比相当，可见互联网已经成为了除创说会之外，另一个可供选择的重要增员方式。其实不难理解，随着移动互联成为生活常态，以及LBS技术在APP上的广泛应用，除寿险公司自身在加强APP运营之外，社交类APP对于陌生渠道的开拓和建立新的缘故圏贡献巨大。对于寿险公司来说，互联网渠道是其宣传的重要阵地，是其增员的重要阵地，也是其销售的重要阵地。在“互联网+”逐渐成为社会常态之时，寿险公司要想生存下去，就必须尽快建立起自身的互联网系统架构。
在当前问卷中，其他项占比高达39.1%，其内容不明。有意思的是，这个数值与营销员职级的其中一个比较相近，即占比为37.7%主任以下级。按照寿险公司对于主任级营销员增员的要求，这两个数字可能具有一定的相关性，即主任级别以下的保险营销员，在短期内可能并不会考虑增员，则在这39.1%的其他数据中，可能主要是暂时不考虑增员的营销员。但这个数据会与增员渠道产生冲突，因为增员渠道的其他项占比为17.6%。综合分析来看，其他项的主要内容可能还是公开招聘和主动求职。
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