创业资讯：中国企业海外水土不服?看曹德旺如何克服！
多年来，徐东涧和他丈夫一直在俄亥俄州代顿区区郊经营着一家半死不活的中餐馆，靠着酸甜鸡排、西兰花牛肉之类的伪中国菜维持生意，招待着那些只有在午间才会进店光顾的当地人。直到三年前，他们的餐馆突然新客大增——那是一拨拨远离家乡的中国人，撇开当地人司空见惯的汉堡、意面，来店里寻找乡味来了。这些人一进店，就会点些蔬菜面、鱼丸子之类菜单上根本没有的东西。有时客人中会出现一位富态的老者，带着副手，一进店便找个角落悄没声儿的坐下。这时徐东涧便会心领神会，知道该做些独门菜来款待来人了。而此人不是别人，就是中国白手起家的巨富曹德旺。
曹德旺出席福耀代顿工厂的剪彩仪式
美国对外资企业的倚重
2014 年，曹德旺落脚这个小城，花 7 亿美金把一家废弃的通用工厂改建成了福耀玻璃厂。现在，这家工厂大约有 2000 名雇员、几百位中方管理者——很多人拖家带口，因此多已在本地置房买屋，连孩子也已经送入了当地学校。
“如果经营有方，福耀就会成为下一个通用。所以，我当然希望他们成功”，曾为通用效力了25 年的员工拉里·耶茨如是说。
近年来中国商人对美国的投资一年重似一年。据全球投资分析机构“荣鼎咨询”的统计，2016 年，中国企业对美国的直接投资达到了 460 亿美元，比 2015 年增长了三倍还多。目前在全美范围内，中企工作岗位的保有量总计有逾 14 万个，较比 2009 年增加了八倍。
尽管总统特朗普的一系列经济政策都立足于跟全球化唱反调，尽管他已规定行政部门只能用美国人、买美国货，尽管他已宣布退出跨太平洋伙伴关系协定、并已承诺会重谈北美自贸协定，但他不可否认：美国许多经济行为之所以能搞起来，就是因为有了全球化。
“全球化”这三个字走到哪里就能促进哪里的经济增长——美国如此，中国也如此。这个国家早已不再是坐等外商投资的索取者，而是一部分人已经出海，前往美国，前往俄亥俄这类经济萧条之地去播种他们的金钱了。
根据知名智库布鲁金斯学会的统计，外资公司目前吸纳了美国 18.5% 的制造业工人，无怪该学会某工作人员要这样说了：“在许多人——尤其是总统口中，全球化就是载着他们通向败局的单行道……没有人正视外资的涌入能为美国带来多少就业机会。”
绕不开的水土不服
这几乎是所有外资企业的必经之路。福耀的中方高管们告诉我说，要让美国工厂变得和中国工厂一样高产高效可不容易。一方面，美国工人的工作时间本来就比中国工人要短（中国工人平均每年工作 2200 个小时，美国工人平均每年只工作 1790 个小时），另一方面，他们说，在俄亥俄也招不到多少合格的工人，言下之意就是：招到的那些也都不可靠。
而工人们也有自己的怨言。他们说在美经营的中国企业不遵守包括工时规定在内的美国劳工规章，提供的待遇也很差。
因此福耀近来的确遭遇了磕磕碰碰。先是一位女工带头起诉福耀，称福耀没付给他们加班费；后又有一男工抱怨说，福耀让他暴露在充斥着化学物质的环境中工作，导致他呼吸困难并且生了水疱。除他俩之外，还有一干工人指责福耀没有培训他们，这才导致他们工效低下。
对这些指斥福耀高管们一概否决；他们告诉我说，职业安全和健康署（OSHA）已经就化学品的使用流程进行了调查，并未发现工厂在这方面有违规行为，至于工厂关于加班和带薪休假的规定那也是简单明了，没有含糊之处。
坦白说，从代顿区到整个俄亥俄都需要福耀的成功。因为目前，美国的创业热度正在冷却，创企的新增量更是跌到了 40 年来的最低点。这种情况下，外企理应成为增加新工作岗位的一股关键力量，但问题是：美国能否一如既往地向这些企业证明，他们的投资是物有所值。
前几天早晨，我来到福耀工厂那间巨大的白色接待厅，看到一帮人正坐在中国国旗下忙着填写入职申请表。为了招徕新人、降低离职率，福耀刚刚宣布将时薪上调 2 美元。
31 岁的威廉·奥利弗就是冲这个来的。他现在已取得副学士学位，正想申请晚 11 点到早 7 点的工作，好不耽误白天上学。据他所说，一听到涨薪他就来了。
忙着申请入职的当地人
但多年前可不是这样。当时因为美国和发展中国家的劳动力成本相差甚大（根据波士顿咨询公司的数据，2004 年时美国工人的平均时薪为 17.54美元，而中国工人的平均时薪只有 4.35 美元，不到前者的1/4），美企纷纷拔营起寨，前往中国、墨西哥等国去发财。不过现在，中国劳动力的成本也上来了。
根据《中国商务环境调查报告》（中国美国商会与贝恩资本联合推出）的显示，“劳动力成本上升”已经成了该国企业主们口中的“头等问题”。据波士顿咨询公司最新数据的显示，中国制造业工人的平均时薪目前已达到 12. 47 美元（注：与许多读者一样，译者也对这一数据的准确性表示怀疑，建议有兴趣的读者可自行去核实），相比美国的 22.32 美元而言，虽然仍有不小差距，但幅度已经大为缩小了。
当然，呈上升态势的成本远不止薪水这一项。譬如从 2010 年起至今，企业用电成本已经上升了 15%，而企业用地的价格也是又上了一层楼。此外还有税负，也是居高不下。
记得去年曹德旺曾在一次采访中称：他之所以要把厂搬到美国，就是因为中国企业的税负是全球最高的（实际上，单就企业所得税而言，许多国家收的都比中国重，包括那些北欧国家，也包括美国）；除了劳动力成本这一项外，美国企业所有的支出都比中国企业低。
这些因素已经足够冷却中国企业主们在国内建厂的热情了，而实际的助推因素还不止于此。在采访过程中，我收集到了几个比较值得探讨的观点，现列举如下：
一、康奈尔大学的教授艾斯沃·普雷萨德认为，中国国内好的收购机会却相对匮乏，所以那些钱包鼓鼓的投资者才会日益热衷海外投资；
二、荣鼎咨询的合伙人荣大聂（Daniel Rosen）认为：中国投资人近年来之所以频频将钱洒向异国，一是因为想通过投资海外公司来丰富自己的投资品类，二是因为担心人民币将来会走弱。因此，他们才会将大笔金钱抛出国外，抛到欧、非、南美等洲的土地上。
据悉，2016 年中国对海外的直接投资达到了 2000 亿美元，其中差不多有 23% 都归给了美国。这些投资大部分都用来收购现成企业、丰富收购者的现有资产了，只有少数像曹德旺那样的人才特立独行。他们选择海外起家、建厂招工、开枝散叶，因此这种投资方式被称为“创建性投资”（greenfield investment，又称绿地投资）。虽然现在这类投资还很少，但荣大聂说，估计不出一年就会出现激增态势了。
在进行“创建性投资”时，中国公司多会将高管带至海外以参与管理。而在福耀，确切地说，是在文章开头提到的那家中餐馆，我还真遇见了一位。35 岁的刘威（音译）在等餐期间告诉我说：代顿的工作经历能为他带来更多的发展机遇；所以现在，他把妻女都接过来了。他很喜欢美国的生活，虽然代顿不像其他地方那样多元化，虽然这里的冬天他并不喜欢。
想成为最佳雇主的福耀
福耀美国总经理刘道川告诉我说，他们在俄亥俄投资建厂是为了更接近自己的目标客户——在美国造车的车企们。
去年，美国境内的汽车销量创下了新纪录，标志着该国的汽车市场正在蓬勃发展。看到这一切的福耀自然想多分一杯羹；然而若继续从中国运送车用玻璃的话，就要继续承担“费用高、风险大”的代价，所以，福耀最终决定选址美国，就地生产。
在斥资 7 亿美元、迁徙数百员工入美后，福耀已于最近将更多精力放在了吸纳当地员工的工作上。按照刘道川的说法，福耀希望成为“真正的美国公司”，以及代顿区的“最佳雇主”。
当然这并不容易。从 2014 年进入投建阶段至今，代顿区的工厂仍未实现满负载运转，同时也仍未实现盈利。而 2016 年的财报显示，福耀玻璃美国有限公司的年度亏损额达到了 4100 万美元。
这样的亏损一方面是因为工厂投入了大量资金来购置和维护设备，另一方面也跟美国工人工作效率偏低不无关系。刘道川说，当地工人的工作效率平均要比中国工人低 10%——15%，也就是说，“我们要奋力弥补才能赶上中国福耀，但最终，我们能做到”。
对玻璃制品进行检测的中美员工
除此之外，福耀还必须下大力气才能适应美国工厂那套远比中国工厂更为严格周密的安保规定。“在美国这样一个经济更为发达的国家，工人们受到的保护更为全面，安全规章更为周全，他们享有的权力也更为广泛。可以说，福耀遭遇的挑战是很典型的。”荣大聂说。
还有，正如上文提到的那样，招不到足够的熟工也是令福耀目前头疼的问题之一。即使工厂把时薪上调了 2 美元，也没有彻底解决这一问题。大部分工人在入厂前都没接受过有关车用玻璃生产的训练，也不习惯在高温环境下作业。加上其他原因，福耀的离职率一直很高——工人们抱怨工厂，而管理者们则不满他们经常迟到、老是请假。
根据《纽约时报》的报道，福耀的高管大多来自中方，而且去年 11 月，还有两位美籍经理被开除了。对此曹德旺先是回应称，这两位经理“不尽本分，浪费我的钱”。后又通过中国媒体表示，这两人一个是自己离职，一个是因“手脚不干净”被辞退，而不是因其所谓的“不是中国人”而被开除。
此外在该媒体的采访中曹德旺还表示，福耀已经为保障安全进行了技术上的投资，对员工也进行了相应的培训。
供职于福耀董事会的代顿大学前校长丹尼尔·科伦告诉我说，美国工人在职业素养上的确有别于中国工人。
“许多中国工人都已习惯了长时间工作。对他们而言，加班加点就是家常便饭，”他说，“但美国工人不一样，对他们而言 8 小时就是 8 小时。而且，不是所有人都愿意周末上班。这就是我们文化的一部分。”
而美国劳动力整体上已不如过去那样技术纯熟，这大概也是事实。上世纪 80 年代末到 90 年代初，“离岸外包潮”兴起，自此，美国制造业大批工人离职；后虽有年轻一代又成长起来，但他们普遍缺乏在生产一线工作的经验。
经济学家泰勒·科文认为，比起以前，现在的美国人更讨厌通过调整自身来适应变化。这就潜在性地导致了他们更不愿意接受陌生的工作。最后，虽然各种职业都变得越来越体面了，但“我们也有点被宠坏了”，科文说。
尽管科文认为这种变化很消极，但从另一角度来看，这也是某种积极演变带来的结果——因为“不愿在 60 多岁时成为老废物”（语出科文），美国工人不再对廉价而劳累的工作感兴趣了。
当然，客观上这就给雇主们出难题了。如果他们不愿或不能提高薪水、改善工作条件以及提升工作技能含量的话，他们的日子可就难过了。
采访过程中科文还给我出示了一篇于去年发表在《手部诊疗周刊》上的研究报告，报告显示：相较于上代美国工人，当代美国工人的手部机能已经退化。
这也就从另一角度解释了为什么福耀之类的工厂难以招到优秀的技工。据悉，跟 1985 年的同龄人相比，当今 30 岁以下美国年轻人的手部抓握能力明显要逊色些。这大概要归咎于工作方式的改变——人们不再习惯田间地头、厂里厂外的劳作，而是终日钉在电脑前，只靠“小打小敲”来完成任务了。
但工人们仍然另有一套说法。有人说，美国福耀的生产效率之所以比不上中国福耀，一是因为该厂的工作既危险又令人不快，二是因为中方主管与美方工人之间沟通不畅。据悉，但凡需要跟中方主管接触的美方工人，都需要下载 Google Translate 应用。而一位名叫蒂姆·杰尼根的工人更是告诉我说，那些主管虽然懂英语，却无法用英语流畅地交流。所以常见的场景是：美方工人低头打着字，而中方主管就在旁边眼巴巴地看着……
除此之外，安全方面一些令人不解的现象在他们看来也很值得吐槽。归纳起来他们反映的问题主要有：一、某些行为是被美国劳动法规明令禁止的，但因为可以提高工作效率，所以在福耀司空见惯；二、在安全规章的执行上，主管们“严于待人”，却“宽于律己”。
譬如，他们规定工人们必须佩戴安全目镜，否则就要受罚，但自己却常常无视该规定；再譬如，杰尼根告诉我说，有时一些中方工人会在不穿戴任何保护装备的情况下就爬上熔炉之类的设备，而且，“他们已经习惯不使用该有的安全装置了。”杰尼根说。
后来，我短暂地参观了该工厂的车间，看到的景象是：在蓝黄相间的机器间，一辆辆叉车往返穿梭，忙着运送玻璃制品。墙上到处贴着标语，提醒工人们勿忘遵循“整理、整顿、清扫、清洁和素养”的 5S 规程。由于玻璃生产离不开熔炉，所以车间里极热，通风也不怎么好。另外，我看到的机器其实比看到的工人要多。
现场的操作工
据悉，当初职业安全和健康署（OSHA）共对福耀进行了 8 次调查，并开出了 22.6937 万美元的罚单，处罚原因主要包括：机器存在安全隐患，可能造成工人肢体受损或触电；缺乏必要的防护装备；未培训工人正确使用危险化学品；以及未标记逃生出口等。最终，在与 OSHA 协商后，福耀支付罚款 10 万美元。
抱怨还不止这些。据悉，福耀最近更改了休假制度，规定工人休假时间的长短将与累计工时的长短成正比，而不再保证每个工人都能享受固定天数的带薪年假。
此外该工厂还修改了考勤管理制度，取消了“只要每天来上班，即可拿到全勤奖”的福利。对此一位工人告诉我说：“每次我经过努力、快要最大限度地满足工厂的要求时，他们就把规定改了。”
2014 年，金龙精密铜管集团在阿拉巴马州投资建厂，不久后，劳资双方间的不愉快就开始了。中方主管称当地工人的素质“不怎么高”；而工人们则反映机器漏油导致地面湿滑，并且还缺乏安保装置。
最终，2014 年 12 月的一天，工人们以75 对74 票的投票结果决定：成立工会。对此，该工会的代表丹·弗立伯告诉我说：“凡来美从头起家的中国企业，都要经历一番大突变。没办法，就是有文化差异，绕不开的……工会成立后，金龙劳资双方的关系改善多了……彼此间相处得很好。”
不单是中国，但凡来美的外国企业都要经过长期调整才能摸索出一套因地制宜的经管办法。
上世纪 80 年代，日本首次挺进美国并开始在各地造车。当时的日本公司普遍为美国工厂效率低下而忧虑，甚至有位资深政治家曾直言不讳地说：跟日本工人相比，美国工人“太懒了”。而美国工人呢？他们则抱怨称日方没有投入足够的成本来帮助他们适应日本工厂的运作方式。对此加州大学伯克利分校的教授哈利·夏肯总结说：“这证明：你只要迁到了新地方，就一定要经历曲折。”
后来，日本企业最初的强攻终于变成了主动的融合。像丰田，它就与通用共同成立了新联合汽车制造公司NUMMI。一开始，工人们很难适应日方的“精益生产”理论，但后来，日方让工人们也参与到经管工作中，与日方高管们交流意见和建议。经过这番“疏通”后，美方工人在工作过程中更愿意全情投入，而整个生产状况也跟着不断好转，最终，NUMMI 旗下的工厂成了全美效率最高的工厂，给美国当地和来美投资的日本企业都树立了典范。
反观中国企业，它们普遍都没有真正让美国工人参与到运营和决策的工作中来。对此夏肯说：“中国企业一方面说美国工厂效率不高，一方面又继续运用必然导致这一结果的管理理念。坦白说，各国制造业经过二三十年的探索，已经给我们留下了大量可供借鉴的经验，但中国企业都忽略掉了。”
而美国福耀的工人们也有自己的主意了。他们想组建工会，以便更多地参与到工厂的运营中来。这样，一来他们可以拒绝执行中方的不安全操作指令，二来可以帮助提高整个工厂的生产效率。
每周三下班后，文章开头提到的那位耶茨都会和工友们在距福耀不过几个街区远的UAW（联合汽车工人工会）办公室见面。一天，接近午夜时，我在该办公室见到了这帮工人。当时他们围桌而坐，正在讨论如何将想法传达给其他工友。“根本问题就在于：我们没有一点儿决策权，”耶茨说，“如果之前能得到像 UAW 之类机构的指导，知道该如何争取决策权，那我们在福耀的工作体验就会好很多。”
迄今，UAW 还没有积极组织福耀工人就是否成立工会进行投票。而最近的一次自发性讨论会上，倒是来了大概百余位工人（生产工总计 1500 人左右）。
现以德资汽车公司为例。他们早已同意组建“劳资协议会”，让劳资双方有机会彼此当面探讨经管、福利方面的种种事宜。至于 NUMMI，据悉，他们更是主动提出：为尽快扫除工作上的障碍，工人们应该无所顾忌，发现问题就揭露问题。
福耀所有的美国工人都对我说：他们希望福耀成功。他们明白在如今的经济形势下，能拥有这样一份工作多不容易。但另一方面，他们说，福耀自己也得进一步调适自己。
“他们是打算把工厂当成中国福耀来经营，还是当成美国福耀来经营？”杰尼根问，“中国人有中国人的工作方式，美国人有美国人的工作方式。我们应该找个折中的法子。”无疑地，需要盈利的曹德旺（们）还没完全摸清怎么让在美的企业实现良性运转。相信最终，他们会弄明白如何经营出一家带有中国特色的美国企业，所以在此之前，蹲下来用心倾听美国工人的诉求或许会是一个好的开始。
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