罗马不是一天建成的
曾经的Instacart也尝试过用一些简单的市场数据对标来制定薪酬，但收效甚微，并且由于决策制定标准的模糊和不一致，候选人在面试中会产生各种关于薪酬的疑问。所以现在，在候选人与招聘官面谈之前，公司就会准备好三个数据：市场数据，过往候选人的历史面试资料，以及评估候选人级别的准则。以上三者均来自于Instacart独创的数据流融合分析，由公司高管参与制定。
Instacart高管层在招聘过程中总结出一个经验：使用数据驱动的薪酬体系时，必须能够向候选人清晰地解释该薪酬算法的原理，否则会适得其反，引发候选人的疑虑。特别是随着公司规模的扩增，这样的麻烦会以指数级增加。因此公司必须为这套基于数据的决策制定统一的标准，以保证薪酬决策的清晰和前后一致。
与人才数据市场联动
在上述三个数据指标中，市场数据是Instacart进行薪酬分析的主要依据，其目的是考查市场薪资水平与企业现行薪资水平之间的差距。虽然听起来很简单，但也需要运用一定的核心人才筛选机制。Instacart的具体做法如下：
首先，有播种才有收获，以数据换取更多数据。在公司创立早期，管理者很难了解到竞争对手的薪资水平，掌握的候选人历史数据也不够，此时求助于专业的人力资源咨询公司(如怡安翰威特旗下的Radford等)就很有效了。创业公司可以通过贡献自己的薪资数据而获取其他参与者的薪资，实现共享。对于处在A、B轮的创业公司而言，这种手段尤为适用，因其成本较低且值得信赖，免去了自己调查走访的麻烦。不过在选择咨询服务供应商时也要注意避开那些主营业务不切题的公司(他们给出的数据往往假大空，或者比较陈旧过时)，而应该选择近期在持续进行薪酬调研的专业供应商。
第二，同行之间相互了解。有时给其他公司的HR或内部员工打一个电话可以带来意想不到的成果，哪怕是竞争对手之间。当然，公司间很少可以交换具体的薪酬数字，更多的是了解哪些数据来源更好用，哪些处理数据的方法值得尝试，以及竞争对手正面临哪些挑战。利用这些来自同行的信息，可以不断调整当前的薪酬策略。
第三，回归分析。如果说做到以上两点可达入门水平的话，Instacart薪酬兵法的“进阶级”则是利用数据进行回归分析。他们发现，薪酬的影响因素有资历、职能、岗位角色等等，再利用前两步所获得的数据，可以建立回归模型并推定缺失的数据。
经过总结反思，Instacart的高管建议按照如下步骤进行回归分析：
第一步，根据所处行业的市场薪酬数据决定现金与股权的比例。早期创业公司可以只和非上市公司对标，进入成长期后则可以增加与上市公司的对标。作为杂货电商，Instacart在现金激励方面与非上市公司对标，并在此基础上通过增加股权激励增强其薪资的竞争性，与上市公司争夺人才，这类做法也称总体直接薪酬(TDC，由基本工资、奖金、期权、限制性股票和绩效薪酬组成).
第二步，为数据赋予群组属性。从上市及非上市公司薪酬数据库中获取各种职位员工的薪酬数据，并根据职能、资历、教育水平等将这些数据进行分组。
第三步，建立回归模型。将地域、资历、职位等因素加入模型之中，再逐步探究因素间的相互影响。例如，职级对于薪酬的影响会因职位不同而不同，一个产品经理与一个程序员在升职过程中的薪酬增长速度是不同的。
第三步，建立回归模型。将地域、资历、职位等因素加入模型之中，再逐步探究因素间的相互影响。例如，职级对于薪酬的影响会因职位不同而不同，一个产品经理与一个程序员在升职过程中的薪酬增长速度是不同的。
第四步，调整你公司的薪酬分位，并检查回归结果。薪酬分位指你公司给出的薪资水平在同业市场中的相对高低位置。比如70%的薪酬分位意味着高于市场上70%的企业，可以反映出公司薪酬的竞争性如何。除此之外还要通过正则化(regularization)解决上一步所得出模型的过拟合问题(over-fitting)，比如检查剧烈波动、排除异常值等等。
回归分析既可以帮助公司准确找到可以对标的竞争群体，也可以为缺乏真实数据的稀有岗位、职级提供非常有价值的参考数据。“比如我们要招聘一位首席工程师，可以从第三方获得全国首席工程师的大量薪资数据，但那并不一定是我们要对标的公司——作为一家总部位于旧金山的B2C企业，我们要对标的是同地域的同类企业，包括Airbnb， Stripe， Uber， Google， Facebook等等，但这些公司的首席工程师薪资数据就很少了，基于有限的数据所做的估算就没有很大说服力。通过我们的回归分析，我们就可以利用全国的数据去估算真正对标的几家公司中首席工程师的薪资水平了，这样做显然更具备说服力。”
定义公司定位与员工层级
有了前述的同行业间整体薪酬分位关系的支撑，Instacart的数据定制化方法就会更具备说服力。接下来就应该确定每个角色岗位的薪酬分位了——做出决策的过程尤为关键。Instacart的高管认为，其他创业公司应该和Instacart一样，学会权衡取舍：既要将自身定位于薪资较高的水平以赢得人才，又要避免单纯依靠薪资的亮点招人。理想的手段是“合理的薪资，搭配上吸引人的工作内容和使命感”，如果候选人仅仅是为了钱而来，那肯定不对头。
在Instacart，尽管薪酬分位的决定过程与方法是对员工保密的，但与薪酬挂钩的岗位级别信息必须清晰地传达给候选人。岗位级别的制定需要通过与第三方市场数据进行逐一对比，如果不能明确本公司与竞争对手各岗位职级的相对关系，那么再多的市场数据也没有用，这样的对比是盲目的。如果发现本公司的职级设定标准与市场不同，那么不一定要进行更改，只需要在对比薪资时留意即可。
迄今为止，Instacart已经在工程师团队成功运用了这个方法，并将由此得出的不同等级推广到整个公司。简单如下列出：
第一级：职业起步期
第二级：职业上升期
第三级：中高级管理人员
第四级：团队的成功领导者
第五级：整个公司的领导者
第六级：行业改变者
而这六个层级遵循三个主要原则：
第一，只有贡献大小之分，没有层级资历之分。我们需要回答的问题是“这个候选人将给在职者甚至整个公司带来怎样的变化” 对于第一、二级来说，这种变化仅仅是个人层级的，再由个人影响到群体。公司会用一套专门的标准来衡量他们的潜在影响力，而不仅仅取决于他们的受教育经历、工作经历。
第二，这不是一个线性的衡量层级，而是螺旋式的，上升到下一个层级比升到之前的层级难一倍。层级内部上升空间同样巨大，杰出员工通常需要6-18个月才能升到下一级，而这个时间在下一个层级会更长。
第三，这些原则贯穿在整个管理过程中 – 其目的是让每个人清楚的看到如何自我提升，给管理者提供考量的标准，更是为了让招聘候选者尽可能的了解整个公司团队。
人才投资战略
Instacart基于算法的联动市场数据和价值标准显示出公司对员工薪酬的重视，减少员工与公司协商薪酬的必要。市场数据和薪酬谈判有着紧密的联系，密切关注那些没有立刻接受，或拒绝工作机会的候选者，他们在谈判中提出的薪酬提议会帮助改善公司薪酬体系。即使公司没有与薪酬协商的惯例，也可以灵活处理那些优秀候选者的薪酬提议，Instacart的经验如下：
？ 同时提供股权和工资的选择。如果候选人协商要求更高的薪酬，那么可以许诺与工资等值的股权份额，并可以随时兑现。比如你急需还贷款或者家里有急用，那么就可以将股权变现，反过来如果你对公司十分看好，将自己的工资全部变为股权也没问题。Instacart里20%的工程师选择股权/工资互换，75%的工程师依然选择只拿工资，更重要的是，弄清这些不同选择背后的原因，可以更好地改善公司的薪酬体系，适应变化的需求。
？ 用市场来平衡过高薪酬。大多数创业公司，都会有成立初期的老员工和特殊时期招进的员工，他们的报酬往往是高于整体标准的，即使想要保持每个层级的薪酬体系一致，也不能立刻降低他们的薪水。保持他们的高报酬水平，以此激励他们做出等值的贡献，直到与市场薪酬数据持平。
？ 保持与离职员工的联系。Instacart相当重视人才流失率，这也是改善薪酬体系的重要参考依据，管理者与离职员工进行交流，确保本公司的薪酬体系在整个市场上的竞争力。
对于创业公司的领导者来说，在决定关键岗位时，要做详细的调查或利用第三方数据库，并根据公司的具体情况进行改善。明确自己在与什么类型的公司进行人才竞争，同时注重本公司在人才需求方面的不同。建立一个薪酬体系的回归模型，更好的控制变量和数据正则，与员工层级相对应。并对薪酬体系进行应激测试，也就是与招聘候选者和在职员工交流薪酬期望值，参考更有竞争力的工作机会和人才流失率对整个体系进行改善。
不论是对在职还是未入职的员工，投资薪酬体系就是在投资人才。创业公司初期经常犯的错误是还没有建立起完善的薪酬体系，就急着想要用高薪争抢人才，使得在职员工的薪酬难以平衡，甚至流失人才，因此要尽快利用市场薪酬数据为公司量身定制一个薪酬体系。而在单纯的报酬层面之上，一套良好的薪酬体系更会使得员工感到他们的个人价值得以实现，感到他们对这个公司真正做出了贡献并得以认可珍视，同时提升公司文化，其影响力不可小觑。