互联网时代颠覆了人们的许多既有认知,若干法律和规则变得似是而非,劳动法和人力资源管理领域也概莫能外。
比如,根据《劳动合同法》第四条第二款,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
而新时代企业尤其互联网公司往往奉行“无纸化办公”,几乎所有管理工作都是通过公司内网或群发电子邮件进行的。而某些地方法院在审理劳动争议案件时,对用人单位公布于内网的规章制度一概不予认可,反问公司代理人:“为什么不召开职工大会讨论通过这些规章制度?”代理人在心里叫苦:公司数万名员工分散于全国各地乃至全世界各地,如何开会?而结果往往是单位败诉。更有甚者,劳动案开庭审理时,有在知名互联网公司工作七八年的员工矢口否认以其本人姓名拼音打头、以公司名称为后缀的电子邮箱系其本人使用,并称不会使用电子邮件。
又如,“滴滴快车”司机与平台之间是否存在劳动关系?对劳动法专家而言,这个问题也并不容易回答。作为劳动法专业律师,笔者偶尔乘坐“滴滴快车”时抓住机会进行调研,询问司机同一个问题:“你与‘滴滴’(公司)签订劳动合同了没有?”大部分司机听闻这个问题都一头雾水:“我为什么要与‘滴滴’签劳动合同?我又不是它的员工!”
2017年8月18日,杭州互联网法院挂牌成立。翌日,全国律协劳动和社会保障法专业委员会2017年年会暨第二届长三角劳动法律师论坛在西子湖畔应景开幕。作为议程的一部分,8月20日上午,上述委员会委员和其他有关人士在阿里巴巴公司举办了“‘互联网+’形势下劳动法律的发展前景专题研讨”会议。研讨会上,笔者发表了题为“从‘三观’视角看互联网背景下劳动法问题”的演讲。
整整26年前,苏联“8·19事件”发生时,任职于国家劳动部政策法规司法规处的笔者,正与邢新民处长在西安进行《劳动法》起草专题调研。当时进行劳动立法,主要关注点是国有大中型工业企业的劳动关系。
10年前中国起草和通过《劳动合同法》时,虽已有阿里巴巴等一大批互联网企业,但立法者对而今方兴未艾的“互联网+”背景下的劳动用工关系显然始料未及,立法指导思想仍是针对传统的劳动关系,甚至立法者在一定程度上受到山西“黑砖窑”事件影响,致使2008年1月1日施行的《劳动合同法》剑走偏锋、受到争议,对中国劳动关系乃至经济运行都产生了深远影响。
去年笔者曾撰文指出,在现行法律框架下,单纯修订《劳动合同法》已不能解决当前劳动立法的若干问题。在日前的劳动法研讨会上,笔者借互联网商务鼻祖阿里巴巴的宝地,从宏观角度进一步提出了“互联网劳动法”的概念。
笔者认为,现行《劳动法》和《劳动合同法》及配套法规、规章皆属工业革命和能源革命时代的法律,随着互联网和人工智能的飞速发展,已“未老先衰”、严重滞后,无法适应“智慧时代”的社会经济现实。迄今施行近十年的《劳动合同法》连“用人单位分类”和“劳动者分层”问题都未解决,调整“互联网+”背景下的劳动用工关系明显力不从心。若以婚姻作比,互联网经济与现行劳动(合同)法的结合可谓“问题婚姻”,已不和谐;国家应高屋建瓴、尽快考虑制定作为单行法的“互联网劳动法”或统一适用于传统实体经济和互联网经济的劳动法典。
无论单行法还是统一法典,“互联网劳动法”将是互联网思维、新经济现实与劳动立法理念和立法技术的完美结合,是互联网和劳动法“联姻”的结晶,而非二者生硬的物理组合或串联,是未来劳动立法的发展方向。站在“互联网劳动法”的高度,现行《劳动法》与《劳动合同法》的修改难题也将迎刃而解;一部“互联网劳动法”让中国经济再领全球风骚数十年并非妄言。
关于“互联网+”背景下的中、微观劳动问题,笔者认为,认定“滴滴快车”、“e代驾”等平台型企业与司机等从业人员之间是否存在劳动关系,首要因素是双方的“合意”;“互联网+”背景下劳动争议处理程序需做出相应调整,电子证据的证明力应得到充分认可,规章制度制定、修改程序和公示、告知方式可大大简化。（原标题:齐斌:时代呼唤“互联网劳动法” 而非“互联网+劳动法”）
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