对于优秀的人，如果够不着，可以通过会议、约谈、培训、指导、投资人牵线等方式。但是如果你想要的这个人，因为种种原因不愿意加入你的队伍，怎么办?
(1)价值观维度联系，超出预期的待遇
那就一年之内找他谈 50 次，每两周跟他见一次面，谈理想……总有一个时刻，他在原来公司做得不开心的时候，觉得没劲，而你的理想能和他匹配上，你给他更高的工资和福利，你可以给他别人给不了的，他就来了。
(2)友情维度联系，发展决策分析外援
即使再挖不动，也可以保持朋友关系，经常请他来讲课，多交流，也许他会给你推荐不错的人选。同时还能作为你决策分析的外脑，帮助你思考和解决问题。
(3)股权维度分享，挖掘高质人才
还有一点，大公司一级一级设定好，每个人管很窄的一块，你挖的人在你这里可能是副总裁，但是在百度腾讯可能就是很小的部门，可能连马化腾都见不到，但是在这里能天天见到你，你可以给他 3%—5% 的股权，他永远也算不出来他在百度和腾讯有多少股权。
所以学会分享股权和分享未来很重要，永远要让团队的人拉着业务走，始终让人比业务高一级别。
(4)只有保持在发展的快车道，才能留住人才
另外就是速度，有的创业者允许公司以 10%—20% 的速度增长，在互联网行业这是不可思议的，如果 58有一天速度发展低于 50%，我肯定觉得太糟糕了，我始终要把企业带到快车道去。
发展速度不达到一定的临界值，是留不住好人的，因为你没有办法给他创造更好的回报，创造更好的空间。比如今天他带五个人，明天带十个人，他现在月薪一万，他希望明年三万，如果没有这样的加速度和增长速度，你没法给员工创造很好的环境，那么留下的人就是比较平庸的人。
所以，始终把你的企业带到快车道去，在互联网行业不仅仅是安全的需要，更多的是生存的需要，因为互联网很难。
比如 58市值 38 亿美金，我们在中国互联网中间已经能排在前 10，但是我敢肯定，两年以后，我们的股价肯定不在现在的正负 30% 之内，在这个位置是稳不住的，只有两种可能，往上或者往下，变成伟大的公司，或者变成平庸的公司。
经过12年努力，如今的58已经成为一个生态集团。
识别一个人是不是优秀的，不管是中级人才、高级人才还是低级人才，很简单，就是多看。
(1)优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀
如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成，创业也能做成功。
有些人天生对自己要求就比较高，他做任何事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。比如我们招人，有时候就去211、985高校。这其实是根据统计学比较的结果，但并不是说别的学校没有这样的人，而是说优秀是一种习惯，如果一个人高考能考好，也是优秀的一种体现，我们需要找这样的人。
(2)警惕换一个公司变一个职位的人
另外，要警惕换一个公司变一个职位的人。比如在 A 公司是员工，在 B 公司就是主管，到了 C 公司是经理，到 D 公司是总监，这样的人并不一定是优秀的人，可能只是每次跳槽的时候比较会谈判一点。
我跟别人分享这个规律的时候，很多人都很赞同，一般来说，只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。
(3)主动提出离职的人，不要挽留
如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。原因有两个：
第一，以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了;
第二，这个时候即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。
一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多亏，到最后发现，挽留其实都是没用的。他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花了再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走，此时你的努力劝说还会让你有挫败感。
对于一个老板来说，能吸引什么人为你工作，跟你的理想有关。
如果你的理想是做最好的公司，可能就会吸引到最好的人;如果你的理想是做中国最好的公司，可能就会吸引中国最好的人;如果是想做全世界最好的公司，可能吸引到的就是全世界最好的人。
只有理想足够大，别人才愿意跟着你。他们的股份可能很少，位置可能也不大，但是他需要一个大的舞台展示自己。
创业者一定要把理想用好，普通创始人和伟大创始人的差距，就是理想。马云到处谈理想，谈电子商务，谈就业问题，谈未来是什么，其实就是谈远大的理想，他把理想用到极致了。