我从2016年3月到2017年5月在乐视北京总部工作。最开始是以一个培训领导者外部顾问的角色，后来以全职的身份加入公司的文化全球化项目。这是一个由人力资源部倡议的计划，主要是关于北京总部员工的语言、文化和领导力等技能方面的培训。
回顾这其中的经历，感慨良多。在一些方面，公司取得了巨大的成绩；而在另一些方面，我们完全偏离了最初的既定目标。接下来，我想就为什么我们没能实现目标提供一些我个人的见解，并且提出一些关键结论，希望能对在全球化进程中的中国企业起到某些借鉴意义。
值得指出的是，我在这里并不是想给贾跃亭先生或乐视泼脏水。实际情况是，我非常敬佩贾跃亭先生，作为企业家，他经常在公司强调员工要从实践中学，不怕失败，吾日三省吾身，这些都让我们受益良多。
我是想透过乐视的例子搭建一个分析框架，让乐视及像乐视这样的公司能改进他们的全球化策略。主题思想很明确：相对于公司科技和表面上的硬实力改变能迅速发生（公司收购，人才雇佣，策略实施），文化等软实力上面的改变（人们思维，心理等层面的改变）则通常是一个长期的颇为复杂的过程。而以乐视当前的发展速度和规模，还不足以支撑这样的改变。
在分析文化全球化中，我相信通过四个维度的观察，我们可以得到一个较为全面的认识。这些维度是：语言，公司价值观所能产生的共鸣，现有管理者的领导和管理能力，以及本土化。通过这些维度观察乐视，方便我们更清楚的认识企业该如何更好的开展全球化。