“当日本汽车刚进入美国市场时，他们已经有了成熟高效的系统，这让美国的员工有理由信任他们。我们的一个问题是，我们还尚未有一个已被证实有效的体系，所以这让美国员工接受起来更困难一些。”一位资深的乐视领导人亲口告诉我。
“由于缺乏清晰连贯的管理体系，结果带来了工作中的低效率和组织的混乱无序。” 另一位员工表示。
这一点从2016年11月公司进入现金流危机以来表现的日益明显,后来更是演变成公司的全面危机。一位公关职业人指出，“关于危机公关全公司的计划，我们并没有收到总部很清晰的指示。对于一个这样体量的公司来说，没有计划这点绝对是前所未闻的。”
缺乏清晰的管理体系对于整个公司来说相当的致命。一个落后的管理体系，加上公司的加班文化盛行，让很多美国员工都失去了动力。
一位美国员工说，“我们可能会为一个项目忙着加班两天，结果却被告知因为北京总部一些含糊的理由，那个策略改了。这种事情常发生后，我们很难再度保持激情。”
另外，在中美员工之间有一个冲突点，那就是对于是否乐意长时间加班这点产生巨大的分歧。
一位效力于Faraday Future，乐视在美国合作的电动汽车企业的中国员工解释，“很多中国员工去了美国将和他的美国同僚们分开工作，因为中国员工经常办公到深夜，而美国员工想要更多的时间回家陪伴家人。”
另一位员工说，“想要满足中国领导层的要求，又对美国同事表明相当的尊重，这两者间不太好找到平衡。”
当谈论到领导力的时候，贾跃亭已经向大家很好的证明了他能传达令人信服的理念。我自己，也和其他的很多人一样，深深被这一点所吸引。
但是，成功的领导才能不只是关于传达令人信服的理念。对于乐视来说，领导者不愿接受意见和反馈是一个致命的弱点。在我为准备写这篇稿子的几十次访谈中，一个反复被强调并全体同意的一点就是：领导者不予理会关键的反馈。这就让公司直到严重的财务危机之时才去收集重要的信息。
一位总监级别的员工说，“当领导者发现冰山的时候，船已经开始下沉了。”
公司的财务问题引发了公司内部的一个恶性循环，领导层隐瞒信息、不诚信，员工感到沮丧并产生怀疑，领导层愈加隐瞒信息，做保密工作。
一位乐视的美国员工3月初告诉我，“他们承诺我们每个月召开集体大会，但在过去的三个月里他们取消了这项计划。“ 另一位美国员工表示，“最后公司召开集体大会时，真正说话的人是一位律师，而不是任何一位主管。我觉得他们最终召开会议的原因只是因为员工不断的要求它。“
关键结论：要看到不同文化下，对于领导者行为的期待可能截然不同。所以要确保海外团队中领导职位上的人才有可变通的领导风格，能适应海外需求。另外在招聘人才的时候，要阐明公司的工作风格。如果公司的工作和当地文化不契合，学会灵活的寻找一个可行的解决方案。永远不要误导人才对于公司的期待。